Det finns uppfinnartyper som inte vill vara ledare. De vill hellre ägna sig åt att vara uppfinnare. Då måste man överlåta entreprenörsarbetet eller VD-funktionen på någon annan och vara en mer intellektuell ledare, två steg bakom VD. Här förutsätts att du väljer att agera ledare själv men flertalet råd gäller även för den innovatör som vill arbeta lite i bakgrunden och bara ägna sig åt fortsatt utveckling
- Var absolut ärlig i ditt ledarskap. Nu pratar vi om hur du ska uppträda mot de människor som arbetar för och med dig. Oärlighet straffar sig alltid i sådan här sammanhang. Den som uppträder oärligt blir förr eller senare påkommen och då tappar omgivningen förtroendet för denne som ledare. I vissa fall kan man ju dra vidare och dupera någon annan men det kan inte du. Du är helt sammankopplad med din innovation och det är den du ytterst kämpar för Faller du så faller sannolikt den också.
- Var prestigelös som ledare och inbjudande, med det senare menar jag att du ska uppträda så att du lockar din omgivning att säga vad de tycker. Lyckas du med det får du ut mer av var och en och du skapar ett bra arbetsklimat
- ”Management by Fear” är de ynkliga chefernas sätt att få sin vilja igenom, kanske till och med att lyckas höja prestationen bland säljare på kort sikt men det är en riktigt idiotisk ledarfilosofi i ett mer kvalificerat sammanhang. Ingen människa är idag tvungen att stanna kvar på en arbetsplats med en despotisk chef.
- Eftersträva att skapa en trygg miljö där folk arbetar av glädje. Utmaningen ska driva dem. Intresset för innovationen är en fantastisk drivkraft. Människor kan orka arbeta hur mycket som helst för viljan att lyckas nå ett genombrott. Det hela liknar situationen för en elitidrottare. Det är din uppgift att inspirera alla att både känna absolut trygghet och absolut lojalitet med utmaningen
- Lär dig tycka om din organisation. En ledare måste tycka om människor. Man kan inte gärna leda folk och inte tycka om dem. Alla kanske inte är lika lätta att tycka om men då får du lära dig. Du vill ju att de ska följa dig och uträtta stordåd. De kommer de inte att göra om de inte känner att du tycker om dem. Visa också att du tycker om företaget och uppfinningen och utmaningen och uppgifterna. Om du tycker om dessa är det lättare för omgivningen att tycka om dem.
- Var en ständig inspiratör och säkerställ att alla är väl informerade om visioner, mål, aktiviteter, strategier och problem som måste lösas och givetvis också allt som uppnås
- Beröm medarbetare inför alla
- Kritisera när det andra inte hör
- Var snäll
- Förankra dina tankar i organisationen och inhämta synpunkter innan beslut fattas men dra inte saker i långbänk. Ha speed i processerna
- Var noga med att visa vem du är. Sänd tydliga signaler
- Isolera dig aldrig. Säkerställ att du upplevs som lättillgänglig
- Snobba inte. Slösa inte med bolagets pengar. Åk aldrig Businessklass. Se till så att bolaget lever ett lågkostnadsliv men inte så att det drabbar viktiga tidsplaner
- Inga storbolagsfasoner ens när bolaget blir lite större. Sånt är bara dumheter och signalerar komplex och kompensationsbehov
- Var ett föredöme i allt men döm inte andra. De tydliga signalerna kommer att forma organisationen på sikt.
- Omge dig inte med lojala ”body guards”. Det gör bara svaga människor som vill hålla sig kvar vid makten genom att omgivningen är lojal.
- Var noggrann med att betona att du inte vill ha lojalitet med din person. Det är inte en filial till maffian du håller på att utveckla. Du vill ha en hundraprocentig lojalitet med uppfinningen, projektet, målen och företaget. När man som medarbetare inte längre kan känna det måste man säga ifrån direkt, framförallt om man anser att något är fel. Händer det sedan inget måsta man kanske hoppa av. Man ska inte arbeta med saker som man inte tror på.
- Var aldrig rädd för att ta in mer kompetenta människor än du själv. Bygg en excellent organisation men håll den liten.
- Stjäl aldrig medarbetares idéer när du informerar styrelsen. Dela med dig generöst. Lyft fram dina medarbetare inför styrelsen och organisationen om de gjort sig förtjänta av det
- Visa organisationen att det lönar sig att vara en generös lagspelare. Uppmuntra alla som bjuder andra på idéer och hjälp. Lyft fram dem inför organisationen. Visa tydligt att ni är till för varandra och för de potentiella kunderna. Att bygga ett företag är ett lagspel. Prata individualisterna till rätta (på tu man hand). Folk som vill hålla sina idéer för sig själva för att ta hem hela poängen, är ett hot mot projektet.
- Se till att medarbetare utvecklas och gör karriär genom det lär sig mer och blir allt viktigare för företaget och för projektet men inte genom att ödsla med en massa titlar. Passa dig för att skapa ett företag som passar in på uttrycket ”many chiefs, no indians”. Titlar blir så lätt en helt egen drivkraft. Framgången för företaget kommer på sikt att betyda så mycket mer för medarbetarnas framtid. Den ger karriären ett lyft som är mycket större än en titel. Har man haft en central roll i utvecklingen av ett framgångsrikt innovationsföretag, kommer man att bli efterfrågad
- Se till så att ni har roligt. Känn efter hur folk mår? Ju bättre de mår desto mer vill de arbeta. Ta hand om de som inte verkar må så bra. Om de bara får vara ifred, riskerar du att de sprider negativ stämning i organisationen. Varför mår de dåligt? Är de underutnyttjade och understimulerade? Överutnyttjade? Förbisprungna? Utanför gemenskapen? Privata problem? Felrekryteringar? Det räcker inte med en klapp på axeln. Ta reda på orsaken till problemet. Det finns alltid en förklaring och det är din sak att hitta den. Det kan gå att åtgärda problemen. Om inte, så är det i alla fall bättre än att sopa störningar under mattan. Nya/förändrade arbetsuppgifter? Omplacering? Peptalk? Öppen diskussion? Hjälp med privata situationen? Uppmaning att byta arbete?
- Se upp med skitsnackarna, intrigmakarna. De kanske lägger band på sig om du är en riktigt bra ledare. I bästa fall ser de inte ens någon anledning att intrigera eller så har du tur och slipper få in sådana personer i organisationen. Men ibland har man otur och upptäcker efter ett tag att det är någon som pratar oftare om hur oroliga de är över hur andra sköter sina uppgifter än de oroar sig över sina egna. Händer det en enstaka gång kan det vara en bra varningssignal om att någon medarbetare riskerar att missa viktiga saker. Men om en viss individ ofta oroar sig och pratar om andras arbetsinsatser kan det signalera politiskt skitsnack. Då är det bra att påminna den personen att man i första hand ska tänka på sina egna åtaganden. En effektiv metod är att visa att man synar den här typen av påståenden. Det brukar fungera utmärkt att man tar en diskussion med alla berörda och ber folk att redovisa sina synpunkter öppet.
- Se till att ingen tvingas missköta privatlivet. Alla som påstår att det är nödvändigt att satsa så mycket att man inte har tid med ett privatliv, pratar utan att veta bättre. Ingen arbetsgivare ska handikappa sina anställda. I långa loppet är det alltid bättre att ha tillgång till en organisation med trygga och glada individer som är mogna och lever ett sunt och bra liv utanför arbetet. Uppmuntra istället männen att ta sitt fulla ansvar hemma och att de exempelvis tar ut pappaledighet, så att de inte missar livets väsentligheter, att vara nära sina barn när de är små. Försäkra dig om att du bygger en jämställd organisation, inte för att ta politiska poäng, utanför att det är bättre med balans mellan könen liksom mellan olika individer. Eftersträva en heterogen sammansättning där olika människotyper är representerade men där man skapar en homogen grupp genom att alla delar samma mål. Det finns stora risker med organisationer som består av allt för likartade individer.
